女性との親密なやりとりをしているメール（ただし、不倫を決定づける文言はなし）を発見したことにより夫の不倫を疑い、探偵に依頼したが探偵も決定的な証拠を得ることができなかった状況でご相談を受け受任。
交渉が決裂したため、調停申し立て。

膨大な量のメール、ラインから疑わしいやりとりがあるものを積み重ね、相手方の主張の嘘を指摘するなどして、最終的には、離婚と解決金名目ではなく慰謝料名目で250万円を取得等の内容で調停成立。

依頼者の方は夫が不倫を認めて謝罪することを求めておられましたが、夫は最後まで明確に不倫は認めませんでした。こういった場合、金銭解決する場合には解決金という名目で行うことがほとんどですが、夫に非があったことを意味する慰謝料という名目で250万円を取得できたため、いくらかは依頼者の思いに答えられたと思っています。

子育ても一段落し、仕事復帰しようとしていた看護師資格を有する方からの相談。
事故により脊髄を損傷し、首から下が動かなくなり後遺障害1級の認定。
相手方保険会社から約8,000万円の賠償案の提示を受けていたところ、その妥当性についてご相談され受任。

事故前に就職活動をされておりいくつかの病院から労働条件の提示を受けていたため、実際には就職前であったが、専業主婦基準ではなく提示を受けていた労働条件を基準に休業損害、逸失利益を算定。住宅改造費用の点については弱い点もあったが、介護費用、遅延損害金等を絡めて最終的には約1億6,000万円で示談解決。

本件のような高額事案でここまで金額に隔たりがある場合には、通常交渉での解決は困難ですが、相手方保険会社に裁判になった場合に確実に認められると思わせる資料、論理を提示することにより、話し合いにより裁判で認められると予想される金額とそれほど変わらないレベルで解決できました。
説得的な資料および説得的な論理がよい解決で終わることができた理由だと思います。

相談者過失ゼロの事案。
治療が終了して相手方保険会社から賠償案の提示を受けたため、賠償案の内容が適正かとのご相談。
内容を見たところ慰謝料額が自賠責保険基準での提示であり、弁護士基準によれば50万円ほどアップが可能であったため、御依頼を受け受任。

相手方保険会社に受任の通知と、適正と判断する慰謝料額を算定した内容を記載した書面を送付したところ、当方の要望を100%認める内容の承諾書が返送され、即示談に至りました。

保険会社の一発目の賠償案の提示額は、ほぼ100%弁護士基準で算定する金額より低額となっております。
保険会社から賠償額の提示を受けたら、必ず弁護士に相談されることをお勧めします。

依頼者の父親が、遺産の大部分を占める賃貸マンションを含む全財産(賃貸マンションのローン債務を含む。)を後妻に相続させる旨の遺言をして亡くなりました。後妻側は、賃貸マンションの評価額について、その時点におけるローン債務残額と同額程度の価値であると主張し、わずかな遺留分の支払で解決しようとしたため、後妻側の提案に納得できず相談に来られました。

賃貸マンションの評価額の査定を不動産鑑定士に依頼したところ、後妻側が主張する評価額の約2倍の評価額の査定が出たため、同評価額を前提として算定される遺留分侵害額を求める訴訟を提起したところ、概ね当方の主張に沿う内容の和解にて解決に至りました。

鑑定費用はかかりましたが、不動産の適正評価額について根拠もって主張できたことにより正当な遺留分額を取得でき、結果として依頼者にとっては大きな利益となりました。

突然、債権回収会社から、何十年と疎遠となっていた伯父がその息子と連帯して借入をしたと思われる住宅ローンについて、伯父が亡くなったため法定相続割合に応じて支払うよう求める通知がきたため、どうすればよいのかと相談に来られました。

当方にて、相続放棄に必要となる全戸籍類の取り付けを行い、家庭裁判所の相続放棄の申述申立を行い、無事受理されるに至りました。

突然、疎遠であった親族の債務に関して、あなたは法定相続人であるとして支払を求める請求がくることがあります。このような場合には、慌てず相続放棄の申述を家庭裁判所にするということが大切です。

依頼者の父が亡くなったことにより相続が開始したところ、代襲相続人であるすでに亡くなった兄の息子が所在不明の状態でした。 所在不明者を除く他の相続人との間では、遺産分割協議はほぼ整っていましたが、所在不明者を除外して遺産分割協議を成立させることはできないため、不動産登記や預貯金の解約ができないということで相談に来られました。

所在不明者に関して家庭裁判所に不在者財産管理人の選任を申立て、選任された不在者財産管理人との間で,代償分割金として不在者の法定相続分に相当する現金を支払う形での遺産分割協議を成立させることにより、不在者を除く他の相続人との間で合意していた分割内容で、無事遺産分割手続を行うことができました。

遺産分割協議は、一部の相続人を除いた形で合意しても、その合意は無効となります。相続人の中で所在不明者がいる場合には、不在者財産管理人を家庭裁判所に選任してもらい、不在者の代わりに同管理人に協議に参加してもらう形をとれば、遺産分割協議を成立させることができます。

依頼者には3人の息子がいるところ、二男は依頼者と同居し、依頼者が足を悪くしてからは献身的に介護をしてきてくれたことから、長男、三男よりも多くの財産を相続させたいとのことで、相談の依頼がありました。

依頼者の希望する内容での公正証書遺言を作成することになったため,依頼者の希望を反映した遺言条項案を作成し、依頼者は足が不自由であったことから公証人に依頼者宅まで来てくれるように手配して、依頼者の希望どおりの遺言書を作成するに至りました。

遺言を遺さなければ、感謝の気持ちとして多く遺産を遺してあげたい人がいても,法定相続割合による遺産しか遺せません。遺したい人が相続人でなければ、一切財産を遺してあげることはできないのです。自分の気持ちを遺産相続に反映させたいという場合には、遺言書を作成するべきです。

認知症を発症しており施設に入所していた依頼者の父が亡くなったことにより相続が開始したところ、父の近隣に住む妹から説明を受けた父名義の預貯金残高があまりにも少なかったため、銀行から預貯金の取引履歴を取得したところ、不自然な預貯金の引出が多数あるとのことで、相談に来られました。

介護認定のための調査資料を市から取り付けたところ、「金銭の管理困難」、「金銭管理は妹が行っており、本人は把握していない」等の記載がなされていたため、妹側に遺産分割において無断出金を含める形での解決を求めましたが、妹側が無断出金を認めませんでした。
そのため、無断出金分について、不法行為ないし不当利得を理由として訴訟提起したところ、当方の求める解決案での解決に応じるとの申出があり、訴訟外にて解決するに至りました。

被相続人と離れて生活している場合には、被相続人の生前の財産管理の状況の把握は通常困難を極めます。今回は、情報開示請求により取得した介護認定のための調査資料に、被相続人の財産の管理状況や認知状況の記載があったため、相手方も訴訟では不利な結果になると思い、自らの主張を断念したものと思われます。

依頼者は、自身が設立した会社を経営してきましたが、自身の年齢から、経営を引き継いでくれる能力のある後継者を会社外部から採用しようと思い、人材会社を通じて上記条件を明示して人材を募集し、他の従業員よりも高額な給料にて相手方を採用しました。
ところが、実際には後継者となりうる能力がなく、従業員からの信頼も得られないような人物であったため、依頼者は相手方に自発的に辞めてくれるよう求めたところ、相手方は○月末で辞めるといって私物を片付けた後、貯まっていた有給を消化し、そのまま出勤をしなくなったため、退職の処理をしました。
そうしたところ、相手方から、従業員たる地位の確認、未払賃金及び不当な退職強要を理由とする損害賠償を求める労働審判を申立てられたとのことで相談に来られました。

依頼者は、相手方から退職届も取得できておらず、労働審判の時点で相手方は辞めるとは言っていないと主張している以上、自主退職の有効性を立証することは困難な状況でした。ただ、依頼者としては、もはや相手方に従業員として戻ってきてもらっても困るとのことであったため、一定の金銭を支払って退職してもらう形での解決をせざるを得ず、結果として約半年分の賃金相当額を解決金として支払うことと引換えに合意退職してもらう内容で合意に至り調停成立となりました。

本件は、当事務所のホームページからの相談案件であったため、相談に来られたときは、すでに労働審判の申立をされてしまった状態でした。ただ、話を聞くと、上手く対処していれば、合意退職やあるいは争われない形で解雇という形を取ることもできたのではないかと思われる事案でした。
顧問先会社のように継続的にご相談いただける関係にあれば、余分な出費を抑えられたのではないかと思われる事案であり、ある程度相手方が要求する金額を抑えることは出来たものの少し残念な気持ちとなった事案でした。

依頼会社の支店長が従業員にパワハラを行ったとして、従業員から損害賠償請求の訴えを起こされたとして相談に来られました。

事実関係の詳細な聴き取りをしたところ、従業員の主張は、支店長の適切な業務上の指導、注意を不満にもった理由のない訴えの可能性が高いと考えられたこと、依頼会社の希望もあったことから、争う方針をとりました。
支店長及び相手方の尋問手続を経て判決となった結果、当方の主張が認められ、相手方の請求が全面的に棄却される形となりました。

業務上の指導・注意は、その態様によってはパワハラと認定されることもあり得る非常に難しい問題です。
本件は、発言に至る経緯や発言状況、従業員の勤怠状況等を丁寧に主張・立証できたことから、よい結果となりました。

弊所と顧問契約を締結する以前に取引先と締結した取引基本契約書の内容では、例えば、取引先が代金の支払を滞納した場合にその損害をカバーできるような手当がない等種々の問題が生じていたため、新たな契約書を作成して契約の巻き直しをしたいとの相談がありました。

以前の契約書で生じている問題点をお聞きし、条項を修正したり、新たに担保の設定条項を設けたりして、現在生じている問題をできる限り回避できるような内容の契約書を新たに作成しました。
その上で、新規の取引先に関しては新しい契約書で契約をし、既存の取引先に関しては契約の巻き直しに同意してくれるところはすぐに巻き直しをし、同意してくれないところは契約期間の満了を待って新たな契約書で契約を継続してくれるよう交渉するしかない旨説明しました。

新規の取引先に関しては、問題点を修正した契約書で契約を締結すればよいですが、既存の取引先に関しては、相手方の同意なく一方的に契約内容を変更することはできないため、相手方が契約の巻き直しに同意しなければ、現在の契約の契約期間の満了まで問題のある契約書のままで取引を行わざるを得なくなり、問題が拡大する可能性があります。
顧問先であれば、何か契約する前にすぐにご相談いただくことができるため、不備のある契約をしてしまうということを防ぐことができます。

顧問先の商売上なくてはならない取引先が破産申立をするとの情報が入ったため、顧問先からこれを機会に同取引先を購入し、自社の一部門的な位置づけにできないかとの相談がありました。

顧問先としては取引先を取得するという選択肢以外は考えていなかったため、取引先の代表者から同人が有する全株式を譲渡してもらう形でのM&Aを提案し、起こりうる法的リスクを想定してそれを手当する条項を盛り込んだ株式譲渡契約書にてM&Aを行いました。

この件は、顧問先の商売上なくてはならない取引先が破産申立の直前状態であったことから、時間的に十分な法務デューデリジェンスを行えない状況であったにもかかわらず、顧問先としては購入以外の選択肢を考えていないという案件であったため、M&A後に起こりうるリスクを可能な限り想定してそのリスクを顧問先に説明し、契約書において可能な限りそのリスクを排除するという作業が通常以上に必要となる案件でした。

依頼者は、自身が設立した会社を経営してきましたが、自身の年齢から、経営を引き継いでくれる能力のある後継者を会社外部から採用しようと思い、人材会社を通じて上記条件を明示して人材を募集し、他の従業員よりも高額な給料にて相手方を採用しました。
ところが、実際には後継者となりうる能力がなく、従業員からの信頼も得られないような人物であったため、依頼者は相手方に自発的に辞めてくれるよう求めたところ、相手方は○月末で辞めるといって私物を片付けた後、貯まっていた有給を消化し、そのまま出勤をしなくなったため、退職の処理をしました。
そうしたところ、相手方から、従業員たる地位の確認、未払賃金及び不当な退職強要を理由とする損害賠償を求める労働審判を申立てられたとのことで相談に来られました。

依頼者は、相手方から退職届も取得できておらず、労働審判の時点で相手方は辞めるとは言っていないと主張している以上、自主退職の有効性を立証することは困難な状況でした。ただ、依頼者としては、もはや相手方に従業員として戻ってきてもらっても困るとのことであったため、一定の金銭を支払って退職してもらう形での解決をせざるを得ず、結果として約半年分の賃金相当額を解決金として支払うことと引換えに合意退職してもらう内容で合意に至り調停成立となりました。

本件は、当事務所のホームページからの相談案件であったため、相談に来られたときは、すでに労働審判の申立をされてしまった状態でした。ただ、話を聞くと、上手く対処していれば、合意退職やあるいは争われない形で解雇という形を取ることもできたのではないかと思われる事案でした。
顧問先会社のように継続的にご相談いただける関係にあれば、余分な出費を抑えられたのではないかと思われる事案であり、ある程度相手方が要求する金額を抑えることは出来たものの少し残念な気持ちとなった事案でした。

会社の支店長が従業員にパワハラを行ったとして、従業員から損害賠償請求の訴えを起こされたとして相談に来られました。

事実関係の詳細な聴き取りをしたところ、従業員の主張は、支店長からの適切な業務上の指導、注意を不満にもった理由のない訴えの可能性が高いと考えられたこと、会社側の希望もあったことから、争う方針をとりました。
支店長及び相手方の尋問手続を経て判決となった結果、会社側の主張が認められ、相手方の請求が全面的に棄却される形となりました。

業務上の指導・注意は、その態様によってはパワハラと認定されることもあり得る非常に難しい問題です。
本件は、発言に至る経緯や発言状況、従業員の勤怠状況等を丁寧に主張・立証できたことから、会社の主張が認められる結果となりました。